Despido nulo: cuándo se declara y qué consecuencias tiene

Actualizado el 2026-09-02 · despido nulo · despido nulo embarazo · despido nulo readmisión

El despido nulo es la calificación más grave: el juzgado ordena readmitir al trabajador como si el despido no hubiera existido y pagarle todos los salarios desde la fecha del despido. Se reserva a dos situaciones: vulneración de derechos fundamentales y despidos en periodos protegidos.

Cuándo es nulo

Por vulnerar derechos fundamentales: discriminación (sexo, origen, edad, orientación, discapacidad, enfermedad en determinados casos, afiliación sindical), represalia por haber reclamado o denunciado a la empresa (garantía de indemnidad), vulneración de la libertad de expresión o de la intimidad.

Por producirse en situaciones protegidas (art. 55.5 ET), salvo que la empresa pruebe la procedencia:

• Durante el embarazo, desde su inicio, y durante los permisos por nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Tras haber solicitado o estar disfrutando una reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares, o el permiso de lactancia.
• Después de reincorporarse de esos permisos, durante los doce meses siguientes.
• Víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos laborales.

En estos casos el despido es nulo aunque la empresa no conociera la situación (embarazo) y aunque alegue otra causa, si no la prueba.

Consecuencias

1. Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones. La empresa no puede optar por indemnizar.
2. Salarios de tramitación: todos los salarios desde el despido hasta la readmisión efectiva.
3. Indemnización por daños morales y materiales cuando hay vulneración de derechos fundamentales, además de la readmisión.
4. Si el trabajador prefiere no volver, puede pedir en ejecución la extinción indemnizada (33 días por año más salarios de tramitación) cuando la readmisión resulta imposible o la empresa la incumple.

Cómo se prueba

En los casos de situación protegida basta acreditar la situación (embarazo, permiso, reducción de jornada): la nulidad es objetiva. En los casos de discriminación o represalia, el trabajador aporta indicios (fechas próximas a una reclamación, comentarios, trato diferente) y es la empresa la que debe probar que el despido tuvo una causa real y ajena a la vulneración (inversión de la carga de la prueba).

Pruebas habituales: la carta de despido y su fecha, comunicaciones previas (reclamaciones, solicitudes de reducción, parte de baja), testigos, mensajes, y la comparación con otros trabajadores.

Qué hacer

1. No firmar ningún acuerdo de extinción ni renuncia; firmar la carta «no conforme».
2. Guardar la documentación de la situación protegida o de la reclamación previa.
3. Papeleta de conciliación en 20 días hábiles pidiendo la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia.
4. Demanda con solicitud de tutela de derechos fundamentales si hay discriminación o represalia: interviene el Ministerio Fiscal y se puede pedir indemnización adicional.

Un despido en estas circunstancias casi nunca se negocia en conciliación por la indemnización ordinaria: la readmisión con salarios de tramitación vale más, y las empresas lo saben.